Dasar-Dasar Manajemen: MOTIVASI

PAPER DASAR-DASAR MANAJEMEN

MOTIVASI

Disusun Oleh:

Kelompok 7

WIDI DWI LESTARI                             (170321100001)

NURIL LAILIL MUHARROMAH        (170321100005)

FEBI ANUGRAINI                                (170321100067)

AMILATUN MUKHLISYOH                (170321100017)

M. SYAKUR AL MUJIB                       (170321100047)

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS TRUNOJOYO MADURA

2017

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Setiap karyawan memiliki seperangkat latar belakang yang berbeda, yang akan mempengaruhi harapan masing-masing dan pada gilirannya akan mempengaruhi dinamika hubungan antara manusia dan organisasi perusahaan. Harapan individual atau kelompok karyawan boleh jadi sama, tidak sama atau sama sekali bertentangan dengan harapan perusahaan. Interaksi dua harapan dan tujuan itu beserta negoisasinya mempengaruhi kontrak psikologis yang mewujud dalam budaya organisasi.          

Di dalam organisasi masalah yang sering dihadapi adalah mengapa beberapa karyawan bekerja lebih baik dari pada karyawan lain, merupakan suatu pertanyaan yang terus menerus muncul dan selalu dihadapi para pimpinan unit kerja, ada karyawan mempunyai kemampuan dan ketrampilan serta semangat kerja yang sesuai dengan harapan organisasi, adakalanya karyawan yang mempunyai kemampuan dan ketrampilan tetapi tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga kinerja tidak sesuai dengan harapan organisasi, hal ini kiranya dapat dipahami karena dalam suatu organisasi terdiri dari individu–individu yang mempunyai latar belakang dan tujuan yang berbeda satu sama lainnya dengan tujuan organisasi.

Pada dasarnya suatu instansi bukan saja mengharapkan pegawai mau dan mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi dari setiap pegawai guna meningkatkan kinerjanya. Sumber daya manusia merupakan faktor yang dominan dalam mencapai tujuan organisasi perlu mendapat perhatian secara khusus. Pimpinan unit kerja atau instansi memiliki kewajiban untuk selalu memotivasi pegawai agar meningkatkan kinerjanya, dengan demikian kerjasama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja sangat diperlukan.                                                     

Beberapa hal yang menyebabkan motivasi seseorang menjadi tinggi diantaranya adalah gaji atau upah (reward ), prestasi, afiliasi, kekuasaan atau karier. Menurut hasil beberapa penelitian khususnya tentang sumber daya manusia disebutkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja. Prestasi karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Dari uraian di atas maka tampak jelas bahwa peranan motivasi dalam menunjang pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat besar, atau dengan kata lain motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja, ini sejalan dengan pendapat Amstrong (1998 : 75) yakni “Hubungan antara motivasi dan produktivitas kerjaproduktivitas kerja yang lebih baik, dan sebaliknya. Dengan demikian suatu pengetahuan dan pemahaman secara komprehensif terhadap faktor-faktor penentu yang dapat meningkatkan motivasi karyawan haruslah diidentifikasi secara lebih dini.

1.2  Rumusan Masalah

1    Bagaimana Pengertian motivasi?

2.   Bagaimana teori-teori motivasi?

3.   Bagaimana contoh studi kasus tentang motivasi?

4.   Bagaimana jenis-jenis motivasi?

5.   Bagaimana faktor pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan?

1.3 Tujuan

1.   Untuk mengetahui pengertian motivasi

2.   Untuk mengetahui teori-teori motivasi

3.   Untuk mengetahui contoh studi kasus tentang motivasi

4.   Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan

BAB 2 PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yaitu Movere yang berarti menggerakan. Motivasi merupakan proses atau perilaku yang mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Berikut pengertian motivasi oleh beberapa ahli:

1.    Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

2.    Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,  termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:

a)  Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo” yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”,

b)  Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis,

c)  Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia,

d)  Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusa-haan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

3.    Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dan Antoni (2006:24) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.

4.    Mangkunegara (2005:101) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu:

a)  Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.

b)  Teknik komunikasi persuasif, artinya merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS”  yaitu  Attention  (perhatian),  Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan  Satisfaction  (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus mem berikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

2.2 Teori-Teori Motivasi

1.   Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow.

Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwakebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang; Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2.   Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasisituasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3.   Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya; Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan; Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4.    Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dansistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik

5.     Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

     Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

            Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya; Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri; Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis; Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

2.3 Contoh Studi Kasus Motivasi

Amri, seorang Manajer sebuah perusahaan real estat mengevaluasi hasil penjualan tenaga pemasarnya dengan penuh kepuasan. Setiap tenaga pemasar telah melebihi kuota paling tidak 15 persen, kecuali Hasan hanya mampu memenuhi quota yang telah ditentukan. Sampai dengan enam bulan lalu, Hasan, umur 50 tahun merupakan tenaga pemasar perusahaan paling berprestasi. Akan tetapi akhir-akhir ini kinerjanya menurun. Perusahaan mempunyai program insentif yang memungkinkan tenaga pemasar mendapatkan bonus ekstra yang sangat tinggi.

Setelah Amri mendiskusikannya dengan Hasan, ia mengakui bahwa sebagai seorang yang pernah mendapatkan pendapatan yang cukup besar dari bonus yang diterimanya, dan akumulasi dari bonus yang diterimanya bertahun-tahun kemudian diinvestasikan pada usaha “KULINER”. Menurutnya pendapatan yang diperolehnya dari usaha kuliner melebihi kebutuhannya untuk hidup. Konsekuensinya, Hasan merasa tidak perlu lagi untuk bekerja keras melebih quota seperti yang pernah dilakukannya.

1. Faktor-faktor motivasi apa yang ada pada pekerjaan di atas?

2. Teori motivasi mana yang paling tepat untuk menjelaskan perilaku Hasan?

3. Jika anda Amri, apa yang akan anda lakukan untuk memotivasi Hasan agar bisa berprestasi seperti sebelumnya?

Pembahasan:

1. Faktor-Faktor motivasi yang ada pada pekerjaan di atas adalah:

Faktor Higienis yang sifatnya ekstrinsik bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Seperti gaji, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja. Dalam pekerjaan diatas faktor higiene dapat dilihat dari perusahaan mempunyai program insentif yang memungkinkan tenaga pemasar mendapatkan bonus ekstra yang sangat tinggi sehingga memotivasi para tenaga pemasaran.

Faktor Motivator yang sifatnya intrinsik bersumber dalam diri seseorang. Seperti pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan. Dalam pekerjaan diatas faktor Motivator dapat dilihat dari tanggung jawab pak Amri yang mengevaluasi hasil penjualan tenaga pemasarannya dan mendiskusikannya dengan Pak Hasan yang akhir-akhir ini kinerjanya menurun.

2. Teori Motivasi yang paling tepat untuk menjelaskan prilaku Hasan

Teori yang paling tepat untuk menjelaskan perilaku pak Hasan adalah Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow). Menurut teori tersebut, seseorang mempunyai motivasi jika dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam kehidupannya. Kemudian apabila kebutuhan akan sesuatu telah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi akan menjadi motivator. Pada pekerjaan diatas dapat dilihat bahwa Hasan merasa sudah tepenuhi kebutuhannya dari usaha kulinernya sehingga di perusahaan dia tidak lagi merasa perlu bekerja keras melebihi quota pekerjaan sebagai tenaga pemasar perusaan seperti yang pernah dilakukannya.

3. Jika anda Amri, apa yang akan anda lakukan untuk memotivasi Hasan agar bisa berprestasi seperti sebelumnya ?

Saya sebagai pimpinan akan menawarkan kenaikan/promosi jabatan kepada Hasan. karena Hasan termasuk karyawan yang memiliki potensi cukup baik di bidang pemasaran, terbukti Hasan mampu memenuhi kuota pemasaran melebihi apa yang dibebankannya pada tahun sebelumnya. Pemberian tawaran kenaikan/promosi jabatan dimaksudkan untuk mengembalikan motivasi kerja Hasan di perusahaan dan sekaligus merangsang karyawan lain untuk bekerja lebih baik lagi.

Akan tetapi belum tentu Hasan menerima tawaran dinaikkan gajinya dan naik jabatannya, mungkin Hasan berfikir dengan naik gaji/naik jabatan tanggung jawabnya akan bertambah, bisa jadi Hasan sudah merasa nyaman dengan kondisinya sekarang, apalagi usia Hasan yang sudah tidak muda bisa jadi Hasan ingin mengurangi tingkat stresnya dalam memenuhi target perusahan.

Dalam menghadapi situasi seperti ini, saya akan memberikan motivasi bahwa pak Hasan adalah salah satu karyawan yang prestasinya terbaik dengan memberikan pengakuan dan reward kepada pak Hasan sebagai salah satu pegawai terbaik di perusahaan. Selanjutnya sayan akan meminta pak Hasan untuk transfer knowledge atas pengalamannya ketika sukses menjadi tenga pemasar perusahaan terbaik. Sehingga pegawai lain dapat sukses seperti pak Hasan saat menjadi tenaga pemasar perusahaan seperti tahun sebelumnya.

2.4 Bentuk-Bentuk Motivasi

Bagi setiap individu sebenarnya memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit dalam memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Spirit yang dimiliki oleh seseorang tersebut dapat bersumber dari dirinya mapun dari luar, dimana kedua bentuk tersebut akan lebih baik jika dua-duanya bersama-sama ikut menjadi pendorong motivasi seseorang.

Motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu:

1)    Motivasi ekstrinsik (dari luar)

Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk merubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini ke arah yang lebih baik.

2)    Motivasi intrinsik (dari dalam diri seseorang/kelompok)

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam diri orang tersebut yang selanjutnya kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti.

2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan dan Perusahaan

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa motivasi kerja memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Tetapi secara keseluruhan, para responden menyatakan bahwa selama bekerja di perusahaan mereka menyatakan merasa puas atas motivasi kerja yang selama ini diberikan oleh manajemen  kepada para karyawan perusahaan.

Motivasi kerja berpengaruh positif tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya meskipun motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi belum tentu mempengaruhi kinerja perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena karyawan yang merasa puas karena telah dipenuhi kebutuhannya oleh manajemen dapat bekerja secara optimal.  Belum optimalnya kerja seorang karyawan dibatasi oleh adanya kebijakan atasan misalnya berhubungan dengan waktu lembur, yaitu karyawan yang telah terpuaskan kebutuhannya merasa bahwa manajemen telah memberikan penghargaan kepada dirinya sehingga dia merasa harus bekerja dengan profesional artinya apabila terdapat pekerjaan yang melekat pada dirinya yang sampai dengan jam kerja belum selesai tetapi dapat diselesaikan hari tersebut, karyawan tersebut bermaksud untuk menyelesaikannya karena dedikasi dan loyalitas terhadap pekerjaannya meskipun tidak diperhitungkan waktu lembur. Tetapi pihak manajemen menentukan bahwa sesuai ketentuan yang ada hal tersebut tidak diperkenankan, akhirnya karyawan tersebut akan menyelesaikan pada hari berikutnya.

BAB 3 PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan proses atau perilaku yang mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Terdapat juga beberapa teori yang mengemukakan tentang adanya motivasi. Motivasi muncul dalam dua bentuk dasar yaitu motivasi intrinsik yang mana motivasi tersebut berasal dari dalam diri seseorang atau kelompok dan motivasi ekstrinsik yang mana motivasi tersebut berasal dari luar diri seseorang. Motivasi sendiri sangatlah berpengaruh bagi karyawan ataupun kinerja perusahaan itu sendiri. Berbagai cara para pimpinan perusahaan menggunakan berbagai bentuk motivasi guna mencapai tujuan tertentu yang dimaksudkan. Meskipun ada motivasi yang kurang terlaksana secara maksimal.

3.2 Saran

Motivasi memang sangat diperlukan dalam sebuah perusahaan. Baik bagi karyawan maupun kinerja perusahaan itu sendiri. Seorang pemimpin perusahaan diharapkan bisa memahami tentang pentingnya motivasi karena motivasi bisa mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan dalam mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

DAFTAR PUSTAKA

Mulyana, Deddy. 2015. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja

        Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Winarji,J.2002. Motivasi & pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja

        Garfindo Persada.

Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen personalia.
         Edisi 4. Yogjakarta: BPFE-YOGYAKARTA.

Fahmi, Irham. 2011. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung: ALFABETA,

         cv.

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno.2008. Pengaruh Motivasi Kerja,

         kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

         Karyawan serta Dampaknya pada kinerja Perusahaan. Junal Manajemen

         dan Kewirausahaan. Vol. 10. No.2. September 2008: 124-135. (Diakses 19

         November 2017 pukul 14.30 WIB).